Télétravail 2020

En préambule, lors de la première réunion du 6/11/2020, la Direction a fait part de son souhait de faire un nouvel avenant à l'accord expérimental du télétravail de 2015.

La délégation CFDT a accepté le principe étant précisé qu'un accord de branche était en cours de négociation.

Ceci étant précisé et avant même d'aborder le fond de la négociation, le débat a achoppé sur le sujet de l'application de l'accord sur le temps de travail en cas de télétravail.

La délégation CFDT a fait valoir qu'un salarié en télétravail reste soumis aux règles applicables au niveau de l'entreprise et qu'à ce titre il doit pouvoir badger.

Nous considérons que tant l'ANI du 19 juillet 2005 (article 4 : « Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. ») que l'article L 1222-9 III du code du travail pose le principe général de l'égalité de traitement des salariés en télétravail par rapport aux salariés exécutant leur prestation de travail dans les locaux de l'entreprise.

Cette position est confortée par l'ANI 2020, qui vient d'être négocié par les partenaires sociaux.

Pour être parfaitement précis, la délégation CFDT ajoute que l'organisation du temps de travail signifie : -rappeler le cadre légal de l'accord temps de travail de l'entreprise -fixer des plages de disponibilité afin que l'employé puisse être contacté, - rappeler le droit à la déconnexion - fixer des objectifs réalisables en télétravail, n'entraînant pas une surcharge de travail pour le salarié - faire un bilan annuel pour faire le point sur cette organisation. Le point 3 de l'article L1222-9 dispose que le salarié en télétravail a les mêmes droits que le

salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Ce qui signifie bien que toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. Dès lors, le volume horaire d'un salarié est le même que s'il venait sur site. Par conséquent, les salariés ayant des horaires précis (fixes ou variables) doivent déclarer les heures de début et de fin de période de travail.

En l'espèce, la délégation CFDT considère que face à l'utilisation du logiciel de décompte de la durée du travail, les salariés, quel sur soit le lieu d'exécution de la prestation de travail (domicile ou locaux de l'entreprise) sont placés dans une situation identique.

La délégation CFDT rappelle qu'en aucun cas le télétravail ne peut être utilisé comme une opportunité pour écarter l'application d'un accord d'entreprise sur le temps de travail pour une partie des salariés.

La CFDT prend note que la Direction souhaite néanmoins avoir une lecture différente de la question et passer outre son alerte. Elle note également qu'en l'absence d'accord la Direction va mettre en place une charte.

La CFDT attire l'attention de la Direction sur le fait qu'une charte d'entreprise doit être conforme à la Loi et la CFDT se doit de veiller à cette conformité.

Quand bien même ce point de désaccord essentiel, la CFDT est restée à la table des discussions et a sollicité dans l'intérêt des salariés :

Si la Direction a fait des efforts qu'il convient de souligner pour étendre le télétravail à quasi l'ensemble des services, cela reste insuffisant pour la Délégation CFDT.